Y kuşağı ve kariyer koçluğu, yeni ekonomik düzenin ayağı yere sağlam basan yöneticilerini ortaya çıkarıyor

Her sene Amerika’da düzenlenen Society For Industrial & Organizational Psychology (Kurumsal Psikoloji Derneği) Konferansı bu sene San Diego’nun evsahipliğinde düzenlendi. En iyi İnsan Kaynakları uygulamaları ve Koçluk çalışmalarından sıkça bahsedilen organizasyonda Google, Dell, Pepsi, Johnson & Johnson ve FBI gibi birçok kurumun İK çalışanları şunun altını çizdi: Kurumun iş stratejilerini gerçekleştirmek ve çalışanlarını geliştirmek için Kariyer ve Yönetici Koçluğu’ndan faydalanıyorlar. Kariyer ve Yönetici Koç’u Merve Can, bu sürecin Türkiye’de de yansımasını bulduğunu ve uygulamaların şimdilik üst düzey yönetici seviyesinde fakat yakın gelecekte ise müdür seviyesinde de yerini bulacağını umduklarını belirtiyor ve ekliyor: “Yönetici koltuğuna geçmeye başlayan bağlılık fakiri Y Kuşağı temsilcileri tanınma, kişiye özel kişisel gelişim/eğitim ve anlam yaratmak istiyor ve bunun için koçluk en etkili yöntem“

Amerikan Psikoloji Derneği’nin bir bölümü olan Society for Industrial & Organizational  Psychology’nin yıllık konferansı 25-28 Nisan’da İnsan Kaynakları çalışanları ve akademisyenler başta olmak üzere geniş bir katılımcı kitlesinin buluştuğu San Diego’da düzenledi. Çalışan bağlılığı, ardıl planlama ve yedekleme, seçme ve yerleştirme, lider gelişimi, ölçme ve değerlendirme sistemleri, İK teknolojileri gibi çok geniş tema alanında atölye çalışmaları, paneller ve forumlar düzenlendi. “Olmazsa olmaz” olarak adlandırılan Koçluk, herkesin gözdesi.

 

Stratejik İnsan Kaynaklarının altın çağını yaşadığını belirten konuşmacılar, bunun nedenini değişen ekonomik şartlarda insanın öneminin yeniden keşfedilmesine bağladılar. Tüketici talepleri çeşitlenerek evrim geçiriyor, pazara sunulan ürün ve hizmetler de karşılıklı etkileşerek hiç olmadığı kadar hızlı bir değişim yaşıyor. Teknoloji ve internetin getirdiği devrimsel koşullar bunu göz ardı edeni oyun dışı bırakıyor.

İşte tam da bu noktada Stratejik İnsan Kaynakları yönetimi, liderlere ve çalışanlara değişimin getirdiği yeni taleplerle proaktif bir şekilde baş etmelerini sağlıyor.

Kurumsal yeniden yapılanmaların çok sık yaşandığı 2008 krizinden sonrası iş stratejileri, rekabetçi avantaj kazanmak için şekillendiriliyor. Maliyet, kalite ve inovasyon hedefleri ile hizalanmış stratejik işe alım ve yetenek yönetimi stratejileri Amerika’daki kurumların en çok kafayı yorduğu güncel konular arasında yerini alıyor. Yeni iş stratejilerinin gerektirdiği kritik beceriler, tecrübe ve bilgi gereksinimi konusunda hedefe odaklı girişimlerde bulunan İnsan Kaynakları, bu amaç uğruna işe stratejik işe alım yapıyor, çalışanlarını geliştirme ve şirkette tutma stratejilerinin merkezine koçluğu koyuyor.

Bu hızlı dönüşüm ortamında şirketler, çalışanlarına değer önermesi yaparken bazı şeylere artık dikkat ediyorlar: Eşsiz olanı bulmak, liderlik kavramına odaklanmak, ardıl planlama – yedekleme (succession planning) kavramı içinde temel becerileri güçlendirmek, çalışan bağlılığı yaratmak ve çalışanları belirsizlik ortamlarında motive ve odaklı tutmak, “Kişisel sahiplenme” ye önayak olmak bunlardan bazıları olarak göze çarpıyor.

Bütün bunları yaparken, tüm yeni giriş ve orta seviye müdür çalışanların kariyer koçluğunda geçirilen süreçten geçmesi gerekliliğinin altını çizen Merve Can, potansiyel çalışanın ilgi, motivasyon ve güçlü alanlarının detaylı analizinin kurumun hedeflerine ulaşması, uzun vadeli ve tam geri dönüş alınması için çok kritik olduğunu belirtiyor. Can, Kariyer koçluğunun hem çalışan hem de şirket için bir kazan-kazan senaryosu yaratarak mutlu ve verimli çalışanın karlı iş hedeflerine ulaşmasını sağladığını belirtiyor.

Can ekliyor: “ Türkiye’de yönetici koçluğu daha oturmuş ve kabul edilen bir sistem olarak göze çarpıyor. Oysa Amerika başta olmak üzere yurtdışında koçluk, tüm seviyeler için konumlandırılarak optimum verim alınması sağlanıyor. Bu noktada ülkemizde bütçesel kaygılar yer alıyor. Üst düzey yöneticilerin altında çalışan diğer stratejik ve operasyonel birimlerde çalışanların da göz ardı edilmemesi gerekiyor. Nitekim yapılan araştırmalar gösteriyor ki, kapsamlı koçluk programları sadece üst düzey koçluk programlarına göre çok daha etkili sonuçlar elde edilmesini sağlıyor”

Kariyer koçluğunun, kriz sonrası hızlı değişen ekonomik şartlarda atılacak sayılı kurşunu olan İnsan Kaynakları için başlı başına bir değerlendirme ve çalışanı motive etme yöntemi olduğunu belirten Can, strese ve baskıya tolerans geliştirmek, pozitif bir çalışma ortamı yaratmak ve kapsam dahilindeki sorunları çözmek için sorumluluk yaratmak adına kalıcı değişim yaratan bir sistem olduğunu belirtiyor.

Çalışanların, yalnızca İK sponsorluğu beklemeden, kariyer koçluğu hizmetini kendileri için yaptıkları bir yatırım olarak görmelerini de öneriyor. Kariyer farkındalıklarını kazanarak “işe her gün mutlu giden” bir birey haline gelebileceklerini belirtiyor.

Y Kuşağı çalışanların, geleneksel eğitim yöntemlerine ilgi göstermediğinin altının çizildiği SIOP 2012 Konferansı’nda “anlam yaratma” odaklı bu kuşağı yönetici rollerine hazırlamada kullanılan en etkili yöntemin koçluk olduğu vurgulandı. Geri bildirim ve yaratıcılık arayışındaki statüko karşıtı Y Kuşağı yönetmeye hazır olmak için koçluk talep ediyor. Merve Can, Y Kuşağı’nın gerekli beceri ve yetenekleri edinmeden bir sonraki seviyeye atlama arzusunda olduğunu belirtiyor ve bunun koçluk desteği yapılmadan zamanında önce atılmış bir adım olarak kalacağını belirtiyor.

Koçluk programlarının kuruma yan faydası olarak , “doğru” şirkette olan “doğru” çalışan şirketinin de reklamını yapıyor. Net Promoter Score kavramını, çalışan bağlılığını ölçmek için kullanan birçok Amerikan menşeli şirket, çalışanlarının hem şirketlerine olan bağlılığını hem de ürünlerine olan inancını takip ediyor.

Yetenek Stratejilerindeki boşluklar kişiselleştirilmiş HiPo (High Potential – Yüksek Potansiyel) programları ile dolduruluyor. Derinlemesine ölçme-değerlendirme sürecini yönetici koçluğunun takip ettiği süreçte, üstün şekilde gelecek vadeden çalışanların kariyerleri için şirket, sponsorluğunu devam ettiriyor ve kariyer eylem planlarını ortaya koyuyor. Bu çalışmayı, kişiye özel belirlenen ihtiyaç analizinden sonra birebir veya sanal atölye çalışmaları takip ediyor. Öğrenme grupları denilen ve aynı zamanda gelişim planına alınan çalışanlar için bir sosyal ağ oluşturularak devamlı birbirleriyle iletişim halinde kalmaları sağlanıyor. Aynı zamanda online bir topluluk haline gelen her öğrenme grubu kendi içinde sosyalleşmeye ve bilgi paylaşımına devam ediyor.

En az 1 sene süren bu programların başarısının ölçülmesi ve yatırımın geri dönüşünün hesaplanması için program dahilindeki çalışanların, gelişen rolleri ve sorumlulukları, ardıl planlama/yedekleme programlarında yer almaları, direktör rollerinden daha üst seviye pozisyonlara adaylıkları ve artan dış iletişimleri inceleniyor.

Kurumun tamamen inandığı ve iletişim planının iyi yapıldığı kariyer koçluğu programları kurumlara ve çalışanlarına değer katmakla kalmıyor aynı zamanda mutlu çalışma ortamlarını tetikliyor.

 

Cevap yaz

E-posta hesabınız yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Şu HTML etiketlerini ve özelliklerini kullanabilirsiniz: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>